“教练式”领导力在企业中的应用：《蝴蝶老熟妇18p》

教练式领导力是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略。
  说起“教练”这个词，很多人头脑里首先想起的可能是体育教练，他们通过制定合理的训练计划，帮助运动员不断地提升运动成绩。
  同样的，“教练”放在企业中同样适用，管理者通过各种管理工具，绩效考核，来提高员工的生产力。
  企业引入教练技术，是源于20世纪70年代，将运动场上的教练方式转变为管理技术，一时在欧美比较流行，近年来在中国企业的教练技术也越来越多。
  教练式领导力兴起的必然存在即合理，教练式领导力能在中国得到发展，肯定是之前的领导力方法出现了漏洞或者说是不匹配当下的企业。
  在当下的职场环境中，传统的管理和培训模式，效果越来越微弱，“你必须按我说的做”被越来越多的人抵触。
  命令式的工作指令并不能让Z世代行动起来，工作的目的不再是“保住饭碗”，他们想要知道自己的工作能够创造怎样的价值。
  这就要求管理者们转变观念，调整工作方式，他们将目光放到了年轻人更容易接受的教练式领导力，创造归属感和激发动力去提高团队效益。
  教练式领导的风格从行为上来看，是双高的，高指挥、高支持。
  从决策权来看，领导是在征求意见以后再做决定。
  从沟通上来说，是一种双向交流，并且提供反馈。
  对高意愿高能力的人来讲，最好的领导方式是充分授权；对高意愿低能力的人来讲，是给予一定的辅导与支持；对高能力低意愿的人来讲，是给予鼓励和激发。
  教练型领导的思维基于目标导向，面向未来。
  更关注员工想要的是什么，为什么想要，员工准备如何得到自己想要的，更多关注员工内心的渴望与优势，帮助员工厘清目标，激发员工实现。
  通常来讲，教练通过建立彼此依赖的关系，以及有效的沟通方式，由内而外地激发对方，帮助其培养新的技能和行为。
  教练的本质是将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
  教练启发的是思维层次教练往往能够启发对方的『盲目区』和『未知区』——即直接让他/她探索他所不知道的部分，即便教练自己也不知道，也没关系，因为教练开启的，是对方的潜在能力。
  很多时候，我们自己『不知道自己知道』，答案潜伏在我们心中，只等着某个教练式人物，把它『引导』或『钓』出来。
  教练与导师最大的不同在于，教练并不直接针对问题提供解决方案或策略，教练的角色更加客观、中立，运用专业的方法和话术引导他人发现问题的本质，并自发地制定和实施解决方案。
  教练型领导者，善于给员工升维，帮助员工看到自己所看不到的，通过思维层次的拉升，提升员工能力。
  教练式领导力的几个显著特点：1.支持：注重员工的职业发展，并且为其工作能力培养上提供关键指导和资源支持2.平等：强调“教练”与“被教练者”的平等地位，而非传统的上下级关系3.信任：教练式领导力信任每个人都有无限潜能，能够通过适当的途径和技巧激发潜能，并且相信员工能够自己解决问题。
  4.授权：教练式领导对员工拥有更高的期待和信任，也表现在他们乐于授权员工，让员工有更多机会和平台展现工作能力。
  最后的话：不知道你有没有注意到教练型领导力的两个重要特点：成就下属、激发潜能。
  这是与传统领导的区别所在。
  当教练型领导者产生时，传统的“管理者”与“被管理者”的关系转变成新型的“教练”与“学员”的关系。